企業利用者の注意が必要な原則

良好な人事の任命は二つの基礎の上に成り立っています。一つは社員に対する理解、もう一つは職位要求に対する理解です。

従業員の能力と仕事の要求が大体一致すれば、任命は普通成功します。さもなければリスクが大きいです。

そのため、これらの新しい重要なポストについては、そのポストの要件を知ることができないので、それらの能力、品質を十分に理解し、組織の中で広く信頼されている人に任せたほうがいいです。

あなたがよく知らない新人に対しては、まず彼らを既存のポストに配置して、このポジションでは、仕事の要求は一目瞭然です。

指導者の責任は、この職位の要求を彼に集中して教え、彼を見て自分を発揮することです。

彼が困った時には、適当な助けを与えます。

ほとんどの工商管理の著作と大多数の会社は会社の現在の利益源を決定する業務は会社の一番重要な業務です。

そのため、彼らは会社の一番優れた人材をこれらの部門に配置することを提案しましたが、これは一番いい方法ではありません。

原因は二つの面にある。

一つは競争のレベルから見れば、既存の（最終的な）製品市場の競争は競争の最終段階にすぎない。

この段階では、競争ルールが明確にされており、競争パターンもすでに決定されています。誰が勝つか負けるかは、誰が多いかは、少なくともミリ秒の間だけです。

したがって、最終製品市場においては、人間は「才能を発揮する」ということです。

仕事の挑戦性はすでに大いに弱まりました。最も優れた人材が必要ではありません。

第二に、今日の激変の時代には、製品のライフサイクルが大幅に短縮され、大量の製品が瞬く間に過ぎ去ってしまいました。会社の今日の利潤源はすぐに枯渇するかもしれません。

同時に、産業の融合とモデルチェンジが盛んで、ますます多くの業界が本質的に正確に定義しにくいです。

これは大多数の会社にとって挑戦であり、チャンスでもあります。

会社は既存の産業だけではなく

そして、未来の産業構造を形作り、未来の産業規則を制定する上で競争します。

今日会社がどんな市場をコントロールしていても、未来に大きな変化が起こる可能性があります。

今日のトップポジションを守る代わりに、明日のリードポジションを作ることができません。

会社は既存の業務に立脚するだけでなく、明日の継続を考えなければなりません。

未来はいつ突然現れたのかではなく、未来は今日から始まります。もし会社が一番優れた人材をいつまでも一番有望な新興発展分野に配置できると保証できないなら、彼らがいつも挑戦的なプロジェクトで忙しいと保証できません。彼らが最も潜在力のあるビジネスチャンスを捕まえることができます。彼らが会社の未来を切り開いている利益源を保証できないなら、未来は会社が金を奪い取ることができるかどうかではなく、会社が参加資格の問題です。

人事で失敗したことを証明したら、指導者としては、まず自分の過ちと責任は部下にはないということを認めるべきです。

彼は自分に対して言います。「間違いを犯しました。早く直さなければなりません。これは私の責任です。」

部下のせいにするなら、それはもう一つのミスです。

失敗にも価値がある。

多くの最終的に失敗したことは、教訓を得ることができなかったからこそ、本当に失敗になりました。

指導者は任免のミスの中で、少なくともこの職務の具体的な要求をより明確に見るべきで、従業員の能力と品質に対してももっと明確な認識があるべきです。

指導者がそこから学ぶことができず、人事能力を高めることができれば、彼は大きな失敗に直面することになる。