万科高管集団離職360度全解析

万科は怪我をしましたか？

2011年1月29日、万科公告によると、個人の創業の道を選択したため、先日万科執行副総裁の徐洪_が取締役会に辞職申請を提出した。

徐さんと一緒に出発したのは、万科副総裁の肖楠さんと二人の十人ぐらいの老部下で、その中に万科ホテルの社長の闻平洋さん、万科西安会社の副社長の章暁任さんなどの重要人物が含まれています。

万科の4号の人物として、徐洪_は1994年に万科に加入して、万科のベテランと称することができて、17年苦心して経営して、企業を千億規模に持ってきて、どうしてこの時どうしても別れますか？

高級管理チームが離職したのに、なぜ規範で有名な万科で発生したのですか？

これは王石と郁亮の交替クラスと、どのような内在的なつながりがありますか？

管理職が退職したら、どうやって転職しますか？

万科組織の建設の角度から見て、万科の企業管理は地産業で一番早く体系化しました。業界内の学習の手本です。

ですから、今回の役員の離職は企業に大きな衝撃を与えません。

どうして万科に偏るのですか？

しかし、なぜ万科がこのような非常事態に揺れたのですか？

万科企業文化からさらに分析してもいいです。

万科文化は安定を強調し、体系化を強調する。

不動産業界では、万科も前後して多くの人を離れましたが、チームは全体的に一番安定しています。

しかし、安定も問題をもたらしました。権力の核心が入れ替わる時、中国式の震動を引き起こします。

すべては安定を重んじて、家の文化の理念の組織を求めて、権力が交替する時きっと生臭い風雨です。

どんな組織文化にも彼の利害がある。

権力の交代は、安定を追求し、企業を追求することが私の家のような東洋文化の特色を持つ組織にとって致命的な衝撃です。

何故なら

ただし、万科は前者に属する。

なぜ万科は将を変えなければならないですか？

規模の圧力、人材は大いに血を換えます。

万科の発展過程は人材の持続的な導入過程である。

その成功は人材の継続的な導入のおかげである。

2000年、万科は持続的で、大規模に中海の不動産から骨幹を掘り起こして、“海賊の行動”と称します。

200-2000年に、万科は一気に50～60名の高級管理人材を導入しました。

万科20社以上の第一線会社の第一責任者の中には、一度は「海賊行動」に由来するものが1/3ほどあった。

今回の行動は万科が全国で全面的に展開した人材基礎を打ち立て、万科売上高は百億規模の敷居を超えた。2005年万科売上は105億元に達し、2007年万科売上は500億元を突破した。

そこで万科はまた“千里の馬の計画”を始めて、2008年に千億の敷居を越えることを下準備します。

その結果、あいにく世界経済の危機が到来し、千億を超える計画が二年間延期され、2010年にようやく実現し、売上は1100億円に達しました。

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なぜ「千里馬計画」を立てるのですか？

万科人はこう述べています。

2008年の年初には、世界の不動産業界に目を向け、まだ年に数千億円を売り上げた企業はない。

だから、人材を狩る行動の中で、不動産業界を経験した人は一切いらないです。不動産業界ではない多国籍企業から人を掘るのです。

そこで、多国籍企業の幹部が次々と万科に加盟しています。

2008年の年末まで、万科は金融、ITなど32名の業界を跨ぐ管理人材を続々と導入して要職に就いています。例えば、以前は宝潔で品質管理を担当していた陳東峰さん、百安居中国区の副総裁を務めた袁伯銀さん、かつて仲量聯行アジア太平洋地区の取締役と資産管理監督を務めた許国鴻さんです。

不動産建築業界の専門家を導入しても、主に操作面に従事しています。

そこで問題が来ました。万科が引き続き業界を跨いで高級管理人材を募集する時、重要管理職を占める高級管理人材はどうすればいいですか？

企業の発展のペースについて行く人は引き続き前進します。ついていけない人は必ず変えなければなりません。企業の発展は人を待たないです。

今回のように徐洪_に従って逸れた十数位は万科に従って小さい規模からだんだん成長してきたのです。

企業が千億規模に成長した時、もとは一緒についてきた元老が、持続的に成長できなければ、必ず変えられます。

業界の圧力、交換は成長を保証します。

換将して、万科自身の成長需要を除いて、不動産業界も巨大な変化が発生しました。

現在、住宅産業は国家の重点の圧迫する業界になりました。

住宅産業を主業とする万科も大きな変化を遂げるに違いない。

千億を超えたら、企業は千億円を守り続けることができますか？

現在のところ、開発規模は歴史の高さを更新するのは難しいですが、万科は上場会社で、公衆投資者と世論の圧力に直面して、必ず千億元を保証しなければなりません。

これは必然的に経営層に一定の圧力をもたらします。売上高はすでに過去のピークに達しています。下り坂を歩き始めますか？

業界は下り坂だから、どの企業も業界の勢いを超えてはいけない。

千億を守り、成長を保つ目標を実現するには、唯一の方法は換金するしかない。

これらのベテランたちはよく「千億は私の指導のもとで完成したのです！」

の自傲心を持ち、企業を前に進めるのは難しい。

だから新将を導入するしかないです。彼らは功労がなくて、また新しい功を立てて、心の中で盛んな闘志を維持するしかないです。

なぜ千億を過ぎるといつも行きますか？

高級なマネージャーの角度から見て、企業が千億人を過ぎた後に、自分はどうすればいいですか？

留守番ですか？それともプラットフォームを変えますか？

もし行くならば、転職ですか？それとも創業ですか？

徐洪_のように副総裁級のマネージャーを執行して、万科の核心として、千億を保つのは難しいとよく分かります。

国の不動産政策は誰が分かりませんか？

一度千億も守れないと，自分は晩節を守らないのではないか？

千億円を保証して失敗して取り替えるよりも、頂上で人を走らせたらどうですか？

そして歩いた後に、本当に千億が自分の責任ではないことを保証できませんでした。

いずれにしても行かなければならないです。早く歩くより遅く行くほうがいいです。名節を守ることができます。

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なぜ交代する時いつも出発しますか？

万科の現状にとって、権力の核心が交替した後に、高級なマネージャーはどうしますか？

明らかに、万科の権力の核心は王石から郁亮になります。

以前は王石を中心としていましたが、万科全体は王石を中心に安定した補完的な構造でした。

郁亮が万科の核心になった後に、徐洪_のこれらの人はさらに郁亮と補い合うことができますか？

原則的に相補はしないはずです。

なぜですか？

鬱亮と王石は相補的です。彼らの価値観は同じですが、行動スタイルと性格は違います。

鬱亮を中心とするチームを構築するには、そのチームメンバーは鬱亮の性格と行動スタイルの特徴と相補的に形成されなければならないが、王石を中心としたチームメンバーの多くは鬱亮と相補できない。

更にその上、徐洪_はもともと創業の心があって、心理状態の上で鬱亮と補い合うことはできません。

補完しないならどうすればいいですか？

きっと変えられます。

完璧な個人はないですが、完璧なチームが必要です。

能力モデルとスタイルは一致しないです。このようなマネージャーはどうすればいいか分かりません。

新主郁亮はなぜ古いクラスに変えますか？

新核心の鬱亮の角度からどう見ますか？

彼は古いチームを使いたいに違いない。みんながよく知っているので、手間が省けます。

王石チームですから。

郁亮はこれらの老人を使って、次の三つの状況があります。第一に、人を制御して、心を制御しました。第二に、人を制御して、心を制御できないし、衝突もしないし、調和もないです。第三に、人を制御できないし、心もコントロールできないです。

第一種類は自然に使えます。第二種類は無理して間に合わせます。第三種類は絶対だめです。快速刀で乱麻を断つ必要があります。

なぜ歴代の新太子が即位した後に、先に彼らの弟達を排除しますか？

なぜ新蜂王が出てきたら、最初のことは他の巣から出ていない女王蜂を噛んで殺すことですか？

そうではないです。彼らはお互いに傷だらけになります。多くの無辜の組織員を死傷させます。

王石さんはなぜベテランを追い詰めますか？

王石さんはどう思いますか？

王石はこれらの古いチームを最もよく知っている人で、それぞれの専門能力、性格特徴、行動スタイル、さらには個人価値観はどうですか？彼は最も発言権があります。

したがって、誰が新しいコアと相補することができます。誰が新しいコアと相補しなくても衝突しません。

王石はどうすればいいですか？

馬に乗って道を送ります。これは彼が新しい核心に対して鬱亮しなければならないことです。

新しい核心と相補する人は心配しなくてもいいです。新しい核心と相補しなくても衝突しないなら、自然に順応します。しかし、新核心と衝突する人は必ずなんとかしてやります。このように新核心で形成された組織構造は安定して発展し続けます。

これはなぜ多くの古い皇帝が新皇帝に交代する前に、新皇帝の権威を脅かす可能性のある重臣を処分するのですか？

王石はこのようにする目的は、新核心の鬱亮のために準備することです。

実は王石さんは二年前からクラスを交替するつもりです。彼の志は自分がいる時に企業を千億規模にしたいからです。

ただ、経済危機が二年間延期されただけです。

これは、企業も数千億を超えています。徐洪等十人が会社を辞めて創業してまだ一ヶ月しか経っていない後、王石は海を越えてハーバードに留学すると宣言しました。しかも、この要求は三年間です。

これは組織のバランス、移行と発展をうまくやるということです。

これらの問題について、彼は郁亮とひそかに意見交換をしたことがあるに違いない。徐洪_とひそかに意見交換をしたこともあるに違いない。

全部愛将ですが、一人だけが核心を作って、他は我慢して愛を切ります。そして処理しなければなりません。

徐洪_の能力と心理状態、志はすべて新しい核心の郁デビューと衝突して、この点の王石は誰よりすべて明らかです。

彼の唯一の解決方法は陰で徐洪_を助けて起業することです。

これは王石の責任あるやり方です。

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なぜ徐洪_は集団で創業するしかないですか？

新核心の鬱亮形成過程において、徐洪_らが離れるのは必然です。

徐洪_はどこに行けばいいですか？

何をしに行きますか？

彼はもう不動産業界の第一のプラットフォームに立ちました。転職を選ぶなら、どこに行けばいいですか？

実はどこにジャンプしても下り坂になります。プラットフォームから言えばもう跳ぶところがありません。

バランスのとれた踊り方として、私はここで四年生です。万科に比べて一級のプラットフォームを変えて、二年生になりたいです。

無理しても大丈夫です。

しかし、細かい分析もだめです。彼もきっと見ています。もう一つの不動産開発プラットフォームを飛び越えて、同じように業界政策の冬に遭遇して、彼は三頭六腕を持っていても、業界の衰退を食い止められません。

そして、彼はまだ文化適応の問題を持っています。

だからいくらやっても死にます。二番手になってもジャンプする価値がありません。

もし業界内でどうやってジャンプしても活路ではないなら、どうすればいいですか？

業界を変える？

例えば金融業界に行っても、業界を変えるリスクがもっと高くて、文化と専門能力の二重の不慣れと排異に直面します。

定年退職ですか？

まだ年が若いので，まだその時にならない。

仕方がないです。創業の道を選ぶしかないです。

創業して口にすることができますか？

どうやって創業しますか？

万科の歴史の上で、転職者はほとんど成功しません。

万科は一つの体系であり、すべての人はこのシステムの専門家である。万科は航空母艦であり、従業員は全員この空母のネジまたは部品である。

スクリュー一つで小舟を走らせては、制御できない。

前に述べたように、個人転職はまだ生きていません。集団転職はもっとできません。

仕方なく、集団起業という道に追い詰められました。

なぜ追い詰められたのか？

創業者にとって一番いい方法は、老部下を連れて集団で創業することです。

古い部下を選んで創業していくつかの長所があります。第一に、相互理解と信頼、コミュニケーションコストが低いです。

次に、起業はどのように切り口を選択しますか？

彼が不動産開発業界を選ぶなら、どうやってやっても万科には勝てない。成功率はほとんどゼロで、失敗したら万科の老人に笑われます。

彼は不動産開発を選ばないに違いない。

最終的に、徐洪_チームは不動産コンサルティング業を切り口として選んだ。

この時創業して不動産のコンサルティングを選んで5つの優位があります：第一、市場の需要があります。

大きな環境はだめです。昔のように並んで家を買うのではなく、現在は一線の都市では家を買うことができません。

第二に、競争優位があります。徐洪_のように業界の第一プラットフォームの経営管理経験がある人に相補的なチーム（肖楠のように設計をしています。）を加えて、不動産相談をすれば必ず競争優位があります。

第三に、不動産コンサルティング創業と万科の主業は衝突しません。職業道徳と法律にはリスクがありません。

第四に、発展の見通しがあります。

現在、不動産開発業界は二、三線都市に発展していますが、万科チームが蓄積した開発経験は二、三線都市が非常に認められていますので、徐洪_チームはいい発展空間があります。

第五に、最初はお客さんがいなくても、まず万科の仕事を受けられます。

予想通りです。この創業チームは最初の顧客は万科に違いないです。そして最初の一年か二年は主に万科です。

彼らは口を開けさえすれば、鬱亮はきっとあげます。他の人もあげないし、徐洪_チームにもあげます。

これはお金の多少に関係なく、義理の問題です。需要の問題です。

そのため不動産のコンサルティング業を選んで突破口として、徐洪_チームの創業の成功の可能性はとても大きいです。

正しい行に入って、正しい人を選んで、残りは正しい事をするので、つまりマスターをする方法を学びました。

部下が上司に従って行く？

それとも残しますか？

部下として、上司に従って集団で転職するのは無理です。

行っても死んでしまう。

しかし、上司に従って集団で起業することができますか？

あるいは上司があなたを連れて集団で創業しますが、どう判断しますか？

第一に、起業成功確率を判断します。上司に従って集団で起業するなら、起業のリスクがどれぐらいあるかを分析して判断します。成功の可能性はどれぐらいありますか？自分は自信がありますか？これは集団創業の前提条件に従います。

第二に、キャリアパスのリスクを判断します。徐洪_に従って創業したこれらの人々は、再転職すれば、キャリアパスは大幅に割引されています。90点だったが、今は創業しても、合格ライン以下です。

第三に、個人の利益リスクを判断する：上司に従って創業して、利益の損失は少なくとも50%以上で、5年以内に経済利益の超過を過分に求めないでください。

逆に利益が損なわれなければ、万科より給料が高く、創業100%成功しません。

第四に、フォローする上司が成功するかどうかを判断する。

徐洪_がマネージャーをするのはとてもすごいですが、彼は上司をしっかりと行うことができますか？まだ分析が必要です。

社長はどうやって選びますか？

社長がビジネスの英雄かどうかを見ます。

政治的英雄に従ってはいけない。学術的英雄もいらない。

以上のように分析判断をしましたが、一つのだめがあっても、慎重に考えなければなりません。特に私たちは経済利益損失のリスクに耐えられない場合が多いです。

上司が行ったら、自分はどうすればいいですか？

我慢して残って続けます。収益はもとより低くないです。元よりよくなります。

もし残して本当にやりきれないなら、相対的に良いプラットフォームに転職して、万科から跳び出したのであれば、収益はまた階段を上がるのが問題ないです。