“ 제한 ” 는 이미 노동자를 파견하여 종업원을 어디로 파견할 것인가?

2014년 3월 1일부터 실시한'노무 파견 잠정규정'에서는 사용자가 시행 전에 근로자 수량이 그 용공 총량을 10%를 넘어 조정 방안을 마련해야 한다. 시행 기간부터 2년 내 (즉 2016년 2월 말) 에 규정된 비율로 인하됐다.

용공기관은 이 규정을 시행하기 전에 사용한 피임근로자 수량을 규정 비율로 인하하기 전에 근로자를 새로 파견해서는 안 된다.

현재 대기한은 이미 이르렀고, 상하이 기업은 이 규정에 따라 어떻게 진행되고 있는가? 기자들은 조사에서 대다수 기업이 출범 후 준비에 착수했고, 책략에 있는 대로 직원들을 본부서로 파견하는 노동계약제 직원을 점차적으로 파견하고, 어떤 경우는 업무 외곽이나 산업 구조조정을 진행하고 있지만, 기업들은 ‘가짜 외곽, 파견 ’의 수단으로 10%의 노무파견 노무파견 노무파견 노무파견, 일부 기업들이 직원들을 직접적으로 사퇴할 계획이다.

어떤 형태이든 그 중에서도 여러 가지 법률 문제에 대해 전문가들은 할 말이 있다.

현상 (현상) 은 현재 취임한 화공회사를 위해 101년 동안 복무해 최초 생산선상에서 보공으로 지금의 반 팀장을 위해, 장장씨는 심혈을 기울였다.

무슨 이유인지는 모르겠지만 회사에서는 그를 파견 회사와 노동계약을 체결하고 회사에서는 동업동업동업과 같은 직장 근로계약제 직원과 비슷한 수입이 비슷해, 장씨는 전정 요구를 전문적으로 제시한 적이 없다.

지난해 화공회사 와 파견 회사 는 장장 을 찾아 '노무 파견 규정' 에 대한 요구 에 따라 회사 는 장장 을 파견 시킨 뒤 여러 해 동안 파견 한 장 을 낙 했 다.

‘ 정정 ’ 은 대부분 공일을 파견하여 밤낮을 기다리던 일이었지만, 장씨는 적지 않은 젊음이 다른 길을 택한 것을 발견하였는데, 이것은 그가 좀 이해하지 못했다.

같은 경험이 있는 동료 교류에서 장씨는 이맘때 떠나는 것을 선택하면, 적지 않은 경제보상을 받을 수 있지만 ‘바뀐 것 ’을 선택하면 돈도 못 받을 뿐만 아니라 고작 연령을 계산하는 것을 의미한다.

“내가 이미 11년을 한 셈이다. 경제보상을 받는 것도 작은 수입이지만, 나도 화공회사를 떠나고, 이 나이에 다시 일자리를 구하기가 쉽지 않은데 ….”

다방면의 곤혹으로 장좌우를 난처하게 하다.

노동계약법 실시조례 10조 규정: 근로자 비본인 원인 때문에 원용인 단위에서 신용인 단위로 배치되어 근무, 근로자는 원용인 단위의 근무 연한을 합병하여 신용인 단위의 근무 연한을 계산한다.

본래 고용인 단위는 이미 근로자에게 경제보상을 지불하였는데, 신용인 단위는 법에 따라 노동계약을 해제하고, 경제보상의 근무 연한을 계산할 때, 근로자가 원용인 단위의 근무연한을 계산하지 않는다.

사법실천에서 ‘비본인 원인 ’에 대한 이해는 일반적으로 근로자가 원래 직장, 직장, 일자리, 노동 계약 주체는 기존 고용인 단위에서 새로운 고용인 단위로 변경되는 것은 근로자의 원인이 본인 원인으로 새로운 고용인 단위로 배정되어야 한다.

이를 감안하면 원용공 단위는 직원들'환정'을 대량으로 파견한 뒤 노동 계약을 다시 체결해야 할 것 외에도 직원들을 돌보기 전에 근무 연령을 파견해야 한다.

통상 기업은 새 노동 계약서에서 직원들을 파견하기 전에 새로운 고용인 단위에 계류해 연속계산 처리를 해명하고, 또 다른 선택은 쌍방이 새 노동 계약을 체결하는 과정에서 일치하지 못하거나, 근로자는 매각 직령을 요구할 때 기업이 경제보상을 채택할 수 있으며, 그 전에 파견 회사의 노령은 따로 계산하지 않을 것이다.

장장씨의 곤혹은 그가 법률에 대한 모르기 때문에 화공회사와 파견사들이 선전해명에도 부족한 것으로 쌍방이 연령의 계산방식에 대해 충분히 협상을 이루어 공감을 타결하고 연령의 곤혹을 겪고 있다.

현상은 장씨와 장씨처럼 모두 회사에 입사되었다.

"명단 중 다른 것은 장 군이 파견회사에 입사한 지 2년도 되지 않아"정정 "을 만났다.

좋은 시기였지만 그도 역시 기뻐할 수 없었다.

원인은 장 씨가 본래 파견회사와 3년간의 노동 계약을 체결하였으며, 쌍방은 시용기간이 6개월으로 되어 한동안 걸친 것으로 약속했다.

장 군은 회사에서 발뒤꿈치를 똑바로 섰다.

지난해 말, 파견 회사들은 그가 노동자 단위에 ‘ 바뀐 ’ 명단에 포함되어 새로운 노동 계약을 다시 체결해 이전의 연속적으로 계산하도록 통지했다.

샤오장은 원래 즐거웠지만 새로운 노동 계약을 받은 후에야 3년간의 계약이 6개월의 시험기간을 약속했다.

"바뀐 후 직장이 바뀌었지만 직장과 직장 직책도 변하지 않았는데, 그동안 시험기간을 통해 내가 감당할 수 있다는 걸 증명했는데, 지금 왜 다시 오게 됐을까? 우리 회사의 시험기간은 모두 80% 할인이 됐을 텐데, 내가'바뀐'에 손해 많은 수입을 벌일 수 있는 게 아닌가? 너무 무리한 것 같다"고 말했다.

샤오장은 회사 인사부서를 찾아가 상황을 반영했지만 인사는 "장 전 시용기간은 회사를 파견해 설립한 것으로, 현재 샤오장은 이 회사의 사람들이니, 새 회사의 요구에 따라 해야 한다. 모두가 같은 표준 형식 계약이다"고 말했다.

장 군은 노동 법률을 뒤져도 제대로 해내지 못했기 때문에 본보에 전보로 문의할 수밖에 없었습니다. 이런 시용기간은 합법적으로 설정되었습니까?

이 기간은 근로자와 근로자가 근로계약서에서 기업과 직원들 사이를 깊게 이해하고 익숙해지는 기한으로 노동 계약기간의 구성 부분이다.

사용 기간의 목적을 설정하면, 일방적으로 사용자 단위를 위한 충분한 시간을 제공할 수 있으며, 기업이 가까이하고 전면적으로 이해할 수 있도록 할 수 있다.

따라서 각 일자리를 위해 적당한 근로자를 찾는다. 또 다른 면접기간도 고용인 단위 이용자의 자주권을 보장하기 위해 근로자들이 채용 조건과 일치하는 것인지, 고용자의 불필요한 손실을 피할 수 있도록 법적으로 조사한다.

일부 고용인이 시험기간을 남용하는 것을 방지하기 위해 1996년 10월 31일 원국노동부 《노동계약 제도 시행에 관한 약간의 문제의 통지 》는 “직장에 변화가 없는 동일한 근로자에게 한 번 사용할 수 있다 ”고 규정했다.

장기간 많은 단위는 이 규정에 따라 조작한 것이다.

《노동계약법 》은 시용기 제도를 실시하고 제19조는 같은 고용인 단위와 같은 근로자와 같은 근로자는 한 번 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

노동 계약은 직위권 의무의 약속이 아니라 노동관계 존속 기간의 법률 계약이기 때문이다.

현재의 문제는 근로자가 ‘전환 ’에 이어 고용인이 이미 변화를 일으켰고, 원용공단위는 새로운 고용인 단위로, 이전의 파견회사와 완전히 다른 두 사람의 주체로, 시용기를 다시 약속할 수 있을까? 우리의 이해는 법적 설정을 종합적으로 고려해 시험기간을 설정한 목적을 종합적으로 고려해 근로자가 소유한 고용인 단위가 변화했지만, 이전 고용인 단위는 이미 실제 근무 중 근로자들의 정신상태, 개인 품질, 업무 능력 등을 실질적으로 검토해 볼 수 없기 때문에 새로운 노동 계약에서 시행기를 약속한 것이다.