종합 계산 시간 제도 단위 근로자 도 연휴 를 누리다

"일부 종합 계산 시간제 시행 직공 상담, 소재 단위 근무 시간은 하루 하루 휴업 11시간 또는 12시간 근무 시간.이들 부서 직원들은 연휴를 영도하고, 지도자는 노동시제를 종합적으로 계산하는 것과 달리 근로자의 연휴를 거부한다.쌍방이 이 문제에 대해 차별이 생겼다.이 직원들은 노동시간제 계산을 종합적으로 계산하는 인원이 연휴가 있습니까?

응답: 천진시 인적자원사회보장전화상담센터스태프들이 소개하고,작업제 를 종합 계산 하다직장 사정 특수 또는 계절 및 자연 조건 제한, 직공 연쇄 작업, 표준 시간 제도를 실행할 수 없습니다, 주, 월, 계절, 년 등을 주기로 종합 계산 근무 시간시간제.주기내 평균 근무시간은 법정 표준 근무시간과 기본적으로 똑같고 근로자들은 매주 최소 하루 휴식을 취하고 있다.

《《직원 유급 연휴 조례“ 기관, 단체, 기업, 사업 단위, 민영 비기업 단위, 고용직 자영업자 등 직장인 근로자들이 1년 이상 연간 연휴를 연속적으로 근무해야 한다 ” 고 규정했다.따라서 이 조건을 충족시키는 근로자라면 유급 연휴를 즐길 수 있다.그래서'노동시제 직원들은 연휴가 없다'는 말이 옳지 않다.

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1982년 국무원이 발표한 기업직공상징조례 제12조 규정은 근로자의 행정처분에 대해 경고, 과대, 강등, 해직, 유용 관찰, 해제.상술한 행정처분을 주면서 일회용 벌금을 줄 수 있다.제16조는 “직공에 대한 벌금 금액은 기업이 결정한다. 일반적으로 본인의 월 기준 임금의 20% 를 초과하지 마라 ”고 규정했다.이 조례는 전민 소유제 기업과 도시 집단 소유제 기업의 전체 직원에 적용된다.

당시의 법규는 기업의 벌금을 부여할 권리지만 모든 기업이 벌금을 부여할 권리는 아니지만, 전민소유제기업과 성진 집단 소유제 기업에 벌금을 줄 권리가 있다는 것을 알 수 있다.회사제 기업, 외상투자 기업, 사영 기업, 다원 투자 주체의 기업 등도 ‘ 기업 직공 상벌 조례 ’ 에 적용되지 않는다.전민 소유제 기업과 성진 집단 소유제 기업이라도 1995년 노동법 집행 이후 근로 관계는 노동법 조정이지만 노동법조는 결코 권한 기업에 대한 과태료를 부여할 수 있다.

2008년 1월 15일 국무원은 일부 행정법규를 폐지하는 결정 (국무원 영제 516호) 을 발표했으며 《기업직공상징조례 》는 이미 《 노동법 》 《 노동계약법 》 대역을 명시했다.기업직공상징조례 중에는 직공의 벌금을 포함한 내용으로 폐지됐다.‘노동계약법 ’ 등 새로 반포한 법률법규는 기업에 대해 직원들에게 벌금을 부과할 권리도 없다.

그러나 일부 지방성 법률법규에서 여전히 기업의 벌금을 찾을 수 있는 근거가 있다.‘강소성 임금 지급 조례 ’ 12조에 따라 근로자가 규율을 위반할 경우 경제적 손실을 초래하지 않더라도 일부 임금을 처벌할 수 있으며 근로자가 당월 임금 지급을 초과할 수 있는 20퍼센트를 공제할 수 있다. ‘심천시 직원 임금 지급조례 ’ 제34조, ‘하북성 임금 지급규정 ’ 제17조, ‘섬서성 기업임금 지급조례 ’ 제24조 규정, 근로자 위반 시 근로자가 경제적 손실을 초래할 경우 일부 임금을 벌할 수 있으며 매달 공제 후 남은 부분은 현지의 최저임금 기준보다 낮다.

광동 등지에는 기업이 직원들에게 벌금을 부여할 수 있다는 규정이 명확하지 않지만 그에 따른 금지 규정도 없다.실천에서 기업이 직원들에게 벌금을 허용하는 것이 아니냐? 해당 부문의 의견도 엇갈린다.상해시법원의 재판실천에서 보면 직장 처분 직원이 논란이 일어났기 때문에 단위 처분은 경제공징벌과 관련된 내용이지만 특정성, 단계적, 노동 계약의 해제, 변경, 직장은 근로자에게 관리를 할 권리가 있다. 근로 논란 안건은 일반적으로 하지 않는다. 근로계약의 변경 및 해제에 대한 처분 또는 경제의 징계 영향 근로자의 기본적인 생활은 노동 쟁의안일 수 있다.이는 사실 어느 정도 고용인 단위가 규율을 위반하는 근로자의 경제징계권을 묵인하고 있지만 일반적인 상황에서도 사법행정기구는 기업의 내부 생산 경영 관리행위를 간섭하지 않고 일부 단위는 벌금을 명목으로 노동자 임금을 억제하는 실질적으로 경제가 근로자의 기본생활에 영향을 미치고 있어 법원이 이런 사건을 심리할 때 이 같은 경제처벌의 합법성을 심사할 뿐만 아니라 타당성, 합리성을 심사할 수 있다.

우선 기업은 벌을 받으려면 벌을 받아야 한다. 집단 계약, 노동계약이나 고용 단위 규제 제도의 규정이 근거로 되어 있으며, 민주 절차에 근거하여 공시 또는 근로자의 벌금 규정을 거쳐야 합법적으로 효과적이다.그 다음으로 기업은 벌을 받으려면 어떻게 벌을 받느냐에 따라 ‘ 소액 합리적, 상 유벌 ’ 의 원칙을 따라서는 안 된다.고용인 단위가 벌금을 벌금을 벌금을 할 때에도 과태료 총액을 초과하지 않는 20% 를 장악하고 과태료 후 직원의 임금은 현지 최저임금 기준보다 낮지 않아야 한다.또 규정 제도에는 상금이 있고 벌금 비용이 합리적인 용도로 명확하게 사용되는 것이 공평하다.