직장 이 ‘ 세대 환위 시대 ’ 를 맞이하다

어떤 사람에 직면하다

【사례 】 진명의 인생 전환점은 자신이 인터넷 정보공사를 시작하는 것이다.

진명원은 대학에서 배운 것은 인터넷 정보기술 전공이다. 본인의 총명하고 학문에 전념하여, 기술이 견실하기 때문에 졸업 후 매우 잘 뛰고 많은 회사들이 서로 다투어 그를 원한다.

진명은 재삼 고려해 실력이 강한 지분제 회사로 가서 보조엔지니어로 대접했다.

1년도 지나지 않아 그는 엔지니어로 평가받고 기업에서 가장 젊은 엔지니어가 되었다.

이 일은 진명이 한동안 득의양양했다.

진명은 이 기업에서 일행한 지 5년이 되어 부총원으로 평가될 때까지.

이는 진명의 인터넷 기술 분야의 소질이 아니라 그의 흥미에 더 있다.

업계에서도 소문난 그는 얼마 지나지 않아 헤드회사에서 실력이 강한 민영정보공사를 파냈고, 대우, 직위가 높고 기술총감으로 임명됐다.

진명도 5년 동안 기술뿐만 아니라 기술뿐만 아니라 일정한 자본을 쌓았고, 일정한 인맥과 비교적 풍부한 경험이 있다.

이는 진명이 더 많은 헤드업체에 의해 노렸다.

허인의 통병은 두 번의 이익을 막아낼 수 있을지도 모르지만 열 번 여덟 번의 ‘유혹 ’은 양보할 수 없다.

진명은 결국 헤드헌터사가 소개한 대형 다국적기업의 유혹을 견뎌내지 못하고 결국 원업과 직위를 포기하고 이 다국적기업 기술 부총의 직위에 올랐다.

직업 매니저로 변신했다.

단석화복이 있다. 신동집에서 출근한 지 반년도 안 됐는데 진명이 맡은 사업에 중대한 실수가 생겨 진명은 유감스럽고 회개도 어쩔 수 없었고, 길 한 줄만 사직했다.

이런 타격 은 진명 이 진통 을 감당 한 뒤 진명 이 많은 생각 을 했 다. 자신 은 여러 해 의 전문 기술 과 직장 인맥 과 경험 을 왜 자신 이 창업 하지 않 았 다. 왜 자신 이 창업 하지 않 았 다. 재삼 권형 과 3개월 의 준비 를 거쳐 진명 은 마침내 정보 네트워크 공사 회사 를 설립 했 다. 등록 자본 이 백만 명 도 되지 않 았 고, 인터넷 에 20 여 명 이다.

줄곧 수고가 되자 진명의 회사가 징을 울리며 개업하였다.

하지만 사실은 진명회사가 잘 운영되지 않았고, 모든 일에 신경을 써야 할 뿐만 아니라 ‘불을 끄는 대장 ’처럼, 무슨 문제가 생겼는데, 어디 가서 ‘불을 지펴 ’가 필요한가. 안심할 사람이 없고, 다른 사람들이 무슨 일을 하든지 불안해하고 있다.

회사에서도 사직하는 사람이 종종 있다. 때때로 사람을 모집한 지 얼마 되지 않아 바로 이 작은 회사들은 때때로 인재 황무지를 일으킨다.

회사의 일은 늘 그를 잠을 못 이루게 하는데, 늘 힘에 부치는 것을 느낀다.

일찌감치 아르바이트 금령이었던 진명, 이때 진정 자기 회사를 만들고, 사장이 쉬운 일이 아니라는 것을 깨달았다. 그의 사장은 늘 초조해하며 대처했다.

이를 위해 일년 사장이 된 진명도 곤혹에 빠지고 회사도 어렵게 운영하고 있는데, 어느덧 어떻게 이 ‘매듭 ’을 열어야 하는가!

직업 매니저가 ‘알바자 ’부터 ‘보스 ’까지 캐릭터가 바뀌면 여러 가지 문제가 닥치게 된다. 한 기업의 사장이 되면 종종 기술, 시장, 판매, 관리, 의사, 의사 등 일련의 문제들을 만날 수 있다. 이때 막 사장의 매니저가 되거나 과감하게 자신감이 되거나, 직원들이 지나치게 불신을 당하거나, 직원들이 각 차원에서 관리를 하는 것을 두려워한다. 이때 많은 사람들이 현혹과 맹박한 상태에 처해 당황하고 당황하고 어쩔 줄 모른다.

실제로 직장 캐릭터 변화를 막론하고 있던 매니저는 기존 한 기업의 중층이나 고관이 됐고, 자신이 사장이 될 때 핵심 캐릭터 역할을 알아야 한다: 이는 밴드처럼 보스는 작곡가이자 지휘자였다.

이 특수한 신분은 기업 사장이 기업의 경영 관리활동에서 자신이 맡은 역할을 분명히 하도록 요구한다.

모든 것이 사장인 것 같지만, 사실 바뀐 것을 보면, 사장은 기업 조직에서 서로 호흡을 맞추는 역할 중 하나일 뿐, 이 캐릭터가 다른 시기에 작용하는 것은 다르다.

단계적인 "사장님 분장"

1. 막 캐릭터에 들어간 ‘알바 매니저님 ’은 초보로 기업을 설립할 때, 그는 ‘보스 ’로 기업의 거의 모든 역할을 맡아야 한다. 평범한 일선 직원이자, 사방에서 조율하는 관리자이자, 동시에 일언구전적인 지도자이자, 이때 손을 흔들고 싶을 수도 없다.

이 시기에 사장의 주요 업무는 직원들이 규정 제도에 따라 일을 처리하는 것인지, 경영중에 새로운 문제가 나타나면 즉시 사람을 조직하여 해결하고, 반드시 많은 사장이 되는 사람들처럼 ‘ 사필존한다 ’ 는 관리업체를 해야 한다.

이 시기의 기업 문화는 아직 완전히 구축되지 않았기 때문에 제도가 아직 완벽하지 않은 곳이 많다. 기업의 직원들 대열도 불안정하고, 자각적으로 업무 흐름을 지키는 근무 습관을 형성하지 못하고, 사장은 직접 관리하지 않으면 기업의 정상적인 운행에 영향을 미칠 것이다.

2, 기업의 운영이 일정한 수준으로 전개되었을 뿐만 아니라 경영 업무도 정상적인 궤도에 들어서면서 관리 업무도 상식화, 절차화, 이럴 때 사장은 차츰 퇴출된 역할, 일상의 감독업무를 각 감독 부서에 맡겨야 한다.

자기가 도저히 관리할 수 없는 일이고, 둘째는 감독을 대신해 일을 하는 데 오히려 감관원들의 적극성을 꺾을 수 있다.

이때 사장은 회사의 발전이 커서 더 많은 결정 업무와 외부 조율 작업이 기다리고 있으며 기업의 거시적인 발전 방향을 고려하고 있다.

그래야 사장이 기업을 위층차로 만들어 계단을 뛰어오른다.

3. 기업이 일정 규모로 발전할 때 기업의 경영 활동은 기업의 일종의 일반적인 활동뿐만 아니라, 전반적인 전반을 이끌고, 기업 직원들의 자부심과 만족감을 느낄 때 사장은 지도자 역할을 탈퇴할 수 있다.

기업의 운영 완전 시장화와 사회화 때문에, 완정한 결정 메커니즘과 집행 메커니즘을 형성하고 성숙한 기업 문화와 특색 브랜드와 명예, 기업의 경영 결정, 일상 관리는 이미 높은 수준의 직업 경영 경영 경영 경영 경영 경영 경영 경영 담당자가 상대적으로 부담되며, 사장은 상대적으로 수렴이 가볍고, 그 때 이익만 볼 수밖에 없다.

단계별 창업 후 직장 역할에 대한 환위와 달리 기업 직업 매니저가 바뀌면 어떻게 ‘사장님 ’을 할 것인지 성공적으로 변신하고 싶다며, 창립한 기업의 발전이 커지고 싶다면 이런 전환 과정을 완수하고 성공적으로 자신이 충당한 역할로 성공한다.

캐릭터를 분별해서 빠르게 바뀌는 거예요.

임금 보수를 주시하는 것은 아르바이트자의 위치를 정해 알바자로 지정하는 것이며, 내가 다른 사람을 위해 일하고, 다른 사람에게 월급을 주는 심리가 생긴다.

"최대한 일을 적게 하고, 생각을 많이 벌자"는 자연히 아르바이트자의 논리가 된다.

반면 사장은 자신의 일을 자신의 책임으로 여기고, "일을 만나면 하는 것이고, 내외가 된다"며 "어려움이 있으면 올라가고 보수가 높든 보수가 낮든 보수가 떨어진다"고 말했다.

이런 심리와 캐릭터가 바뀌는 것은 반드시 ‘알바자 ’의 각도에서 ‘보스 ’로 바꿔 문제를 생각하고 일을 해야 한다.

기업 사장이 되자 역할 전환이 필요한 것은 특별하게 제기할 필요가 없다.

관건은 상대 결정 재능이 더 관리적 재능이 있는지 여부다. 그 다음은 기업의 자산 관리가 이 단계에 도착하지 않았다면 사장은 결정팀을 설립할 수 있으며 판단의 실수를 피하고 상대적으로 권력을 집중할 수 있다.

의심 을 버리고 학회 의 신임 을 깨다

‘환위 ’를 실현한 후 투자자의 ‘보스 ’가 얼마나 유능하든 모든 일을 다 할 수 없다.

전문적인 범위 내에서 관련 전문 인재를 채용하여 그들에게 발휘하는 공간을 주어야 당신의 기업의 발전의 후력과 잠재력으로 기업을 최대의 이익을 얻게 할 수 있다.

그러나 필요한 사람을 찾아온다면, 당신이 일을 처리하는 것은 안심이 안 된다. 기업의 발전을 제약하는 공간을, 어떤 사장은 부하를 믿지 않을 것이다.

한 업계의 상전 현실은 사자 지도자의 면양 한 마리가 아프리카에서 벗어나기 어렵다는 것을 증명했다.

의심스러운 사람은 쓰지 않고, 사람을 이용하여 의심하지 않는 것은 기업의 성공이 결국 해결해야 할 문제이다.

기업을 운영하는 데는 현실을 강구하고 이상화는 이성적인 표현이다.

‘ 기름, 소금, 간장, 식초, 차 ’ 에서 대처 착안, 구체적인 일을 다른 사람에게 양보하면 정말 ‘ 기업가 ’ 의 풍격을 갖추고 있다.

의심을 푸는 것도 이런 믿음이 석방과 확대되는 좋은 방법이다.

능력 배양 직원 만족

직장에서 당신이 정말 크지 않은 사장이 되었을 때 당신의 자질, 능력, 수준은 기업의 성공의 관건이다.

좋은 기업 사장은 한 기업을 살릴 수 있고 불합격한 기업 사장은 순식간에 기업을 파멸할 것이다.

기업의 사장은 학문이자 예술이다.

현대기업에서는 업무 능력과 취업 경험만으로 이미 합격한 기업 사장이 될 수 없다.

현대 경영인의 직업 자질은 잠재, 리더십, 영향, 타인의 능력, 분석과 판단력 등 다양한 자질 특성을 종합적으로 구성한다.

어떤 소질이 부족하면 경쟁에서 탈락될 수도 있다.

한 기업의 발전 전망은 결국 노대 직원의 발전 추세와 방향에 달려 있다.

한 기업이 건전한, 끊임없이 업데이트, 끊임없이 향상된 그룹이 있다면, 그것은 영원히 고갈되지 않는 생기를 유지할 수 있다.

많은 기업의 기업의 사장이 대중에게 굴복할 수 없다는 사실이 알려져 있다. 기업의 기업주로서 최소한의 조건이 부족하다는 것을 증명하고, 결국 직원들이 기업 사장에 대한 신뢰를 잃게 하고, 가까이서 기업에 대한 의존을 잃었다.

단체 창업 리더십 정신

현재 직장 의 보편적 인 수요 는 팀 관리 경험 과 마케팅 실전 경험 이 있는 중반층 관리 인재, 고명 한 '사장' 은 반드시 자원 과 인재 가 합쳐 인재 를 모으면 기업 의 발전 과 극복 이 순조롭게 된다.

창업 후 기업인 ‘보스 ’들은 당연히 ‘사나이 세 패가 필요하다 ’는 팀워크의 이상적인 환경이 필요하다.

‘도우미 ’는 일이 성사되지 않는다. ‘개인영웅주의는 용맹성이 더 어렵고, 팀의 실효는 사장이 만들어야 하며, 물질적 격려뿐만 아니라 ‘정신지도자 ’가 만들어야 하는 ‘정신가든 ’의 승재.

이를 위해 사장은 창업자와 투자자로서 창업팀을 잘 결합시켜 팀의식을 세우고 팀정신을 기르고 팀워크를 잘 만들어야 한다는 점이 기업의 초창기에 유난히 중요하다.

모든 사람의 특기와 지혜를 충분히 이용하여 마음껏 발휘하도록 하다.

중국의 많은 중소기업들이 수십 명의 기업을 할 때 분열되기 시작했고, 몇 천, 수만 명의 규모를 할 수 있다는 것은 사실상 기업이 성공한 두 가지 요소는 팀과 집행력이다. 이는 사장과 넓은 가슴을 가지고 있는 것 외에는 당신보다 더 강한 사람과 협력할 수 있을까? 더 ‘보스 ’가 창립한 팀에서 이런 ‘리더십 ’과 관련이 있다.

권력은 책임을 내려놓고 부담한다

초기 창업을 거쳐 성공한 직장인 ‘사장님 ’이 적지 않은 사람들은 사장이 매 시기의 분장을 몰라서 독점하고 독단적으로 독점하고 자기팽창하고 기업이 내리막까지 쓰러지게 한다.

이때의 사장은 확고하게 발전하는 기업도 다원화, 심지어 집단화까지 발전하고 있다.

기업의 변혁도 눈썹에 날쌔게 변했다.

적당한 직업 매니저를 찾아 권한을 완화하고 집안일을 잘 처리하고 시장 분석력 증가.

관리와 통제는 경영인의 직책이고 걱정은 사장의 임무다.

그러나 기업의 사장은 책임을 회피하고 권력이 내려지는 것과 같지 않지만 책임은 자기 몫이고 책임은 책임이 져야 한다.

기업에서 우수한 관리팀을 만들고 싶다면 사장이 맡는다.

감독은 직접 축구를 하지 않지만, 선수들을 충분히 발휘하고, 스트라이크를 하는 것은 감독의 일등이다.

한 기업이 경영 정도만 있다면 기업은 크게 할 수 있고, 크게 하는 것은 외적 표현이고, 강한 것은 내재이고, 기업관리의 결과이고, 이런 ‘관리 ’는 사장이 ‘권력을 내려놓고 책임 ’하는 관리예술이다.

회사 는 자기 문화 에 기초 를 다지다

직장에서 위기와 변수가 존재하고 많은 창업의 매니저들이 있으며 ‘캐릭터 환위 ’가 되면 많은 사람들이 ‘보스 증후군 ’에 적응하지 못하고 ‘사장의 스트레스 ’에 실패하는 경우가 많다.

하지만 견지할 수 있다면, 중요한 것은 초기에 ‘ 기업 문화 ’ 를 설립하고 끊임없이 완벽하게 해야 한다.

당신과 함께 창업할 수 있는 사람은 회사를 자기 자신처럼, 회사의 성공도 그의 성공이다.

주식 기권이나 현금 장려하는 방법을 제외하고는 기업 문화교육과 영향도 있다.

그룹은 차원이 있기 때문에, 한 정보를 모두에게 전달할 수 없다. 최하층까지 전달할 때는 아주 간단한 정보가 될 것이다.

팀을 설립할 때는 반드시 차원적으로 세워야 한다. 시작할 때 핵심 팀을 세우는 것은 너와 같은 이념이 있다.

당신이 사장이라고 하는 것이 아니라, 시시각각으로 메시지를 전달해야 한다: 당신은 전체의 일부이며, 모든 팀원들은 회사에 도움이 된다.

기업이 이렇게 하는 것은 모두 성공적이다.

사장이 신입사원을 만나면 그의 이름을 부를 수 있다면 직원들은 매우 감동할 것이다.

‘알바부터 창업까지 ’라는 직장 ‘환위 ’의 과정은 용기를 필요로 하고, 힘겹고, 회사 발전은 고조적이고, 직업 캐릭터가 바뀌고, 직장 사장이 ‘실패와 저조함을 겪고 있다 ’는 것을 감당할 수 있다면, 직장이 바뀌고 노골적인 ‘고수 ’다.

기업의 성장 과정 중 1명부터 3명까지 관리하고 20명까지 수백 명, 심지어 수천 명, 변함없는 사람은 창업자가 유지해야 하는 기업 문화의 기초와 특색이다.