企業が違反した社員に対して罰金を科する権利がないので、昇給を調整するのは法律に違反する処理ではありません。

従業員の規律違反行為に対して、企業は法により規則制度を制定し、相応の処理措置を設定することができる。

これに対して、「労働契約法」第39条は、従業員が企業規則制度に著しく違反した場合、企業は労働契約を解除することができると明確に規定しています。

しかし、記者は最近多起因従業員の紀律違反によって引き起こされた労働争議事件に遭遇しました。彼らは罰金に対して不満を処理したり、リストラに対して不服を買ったり、企業がその行為に対して定性的不正確であり、用語の誤りは法律規定に違反したりします。

事実は本当ですか？北京市弘嘉弁護士事務所の張立徳弁護士は、従業員の質問には法律的根拠があると言いました。

企業は法により労働契約を解除することができますが、従業員の紀律に違反する行為は種類が多様です。

そのため、企業が従業員を処分する紀律違反行為は、規律違反や紀律違反の程度に適応しなければならず、任意に罰金を科してはいけない。

張弁護士は、企業が従業員に対して罰金を科すことができるのは、1982年4月10日に国務院が公布し実施した「企業従業員賞罰条例」に始まり、全国民所有制企業と都市集団所有制企業が紀律違反従業員に対して、行政処分または経済処罰を与えることができると指摘しています。

その中で、行政処分には、警告、過失、記録、降格、免職、留用観察、除名が含まれており、経済的処罰は罰金である。

また、社員に対して連続的に欠勤した場合、除名処理を行うことができます。

この条例の適用対象は全国民所有制企業と都市集団所有制企業であるが、他の種類の企業、例えば民営企業も参照して適用される。

この条例は2008年1月15日に廃止されるまで、多くの企業が紀律違反従業員を処分する「法の宝」となっています。

張弁護士によると、この条例が廃止された後、企業は厳重に法律に違反した従業員に対して労働契約を解除できるほか、従業員に対する一般的な違反や重大な違反があっても、労働契約を解除できる程度に達していない場合の処理は多種多様であり、継続的に罰金、除名、除名のほかに、待機、減給、自動退職などがある。

これらの種類の複雑な紀律違反措置は合法的ですか？

「労働契約法」第29条は、企業と従業員が労働契約を締結した後、約束通りに法に基づいて各自の義務を全面的に履行しなければならないと規定しています。

調整または減給は労働契約を変更するもので、企業は法により行わなければならず、企業と従業員が協議して一致してこそ、調整や減給ができる。

法定の状況において、社員が仕事や医療期間が満了しても元の仕事に従事できない場合、法律により授権され、企業は一方的に従業員の持ち場を調整することができる。

企業の雇用管理措置の一つとして、法律法規はその法律性質と適用前提を明確にしており、企業は法により任意に行うことができない。

張弁護士によると、転勤、減給は企業の規律違反従業員に対する処理措置としてはいけないという。

「持ち場を調整し、賃金を下げることは労働契約の変更の範疇である以上、企業はリストラや減給を規律違反の従業員に対する処理措置として、法的根拠はない」

張弁護士は、いくつかの企業が錯覚を起こしたのは、「企業従業員賞罰条例」の中で企業の規律違反従業員に対する降格、免職などの行政処分の影響についてだと考えていますが、この条例はすでに歴史になり、従業員を処理する法律的根拠としては使えなくなりました。

前世纪90年代初め、国务院の「国有企业余剰労働者配置规定」に由来し、国有企业の余剰労働者を适切に配置する一つの方法である。

ここ二年間、石炭、鉄鋼などの業界で生産能力政策を実施する中で、一部の地方企業はまだ待機措置を通じて一部の従業員に配属されました。

元労働部

制度若干の問題に関する通知」第8条では、雇用単位は、当該単位の余裕人員と労働契約を締結し、持ち場または長期休暇に対して労働契約に関する内容を変更し、かつ関連内容について協議して特別協議を締結しなければならない。

張弁護士は、待機制度に関する法律文書を結び付けると、待機所が自分の持ち場を狙っていることが分かります。その本質も労働契約の変更の範疇です。

従って、待機は企業の規律違反従業員に対する措置や手段ではない。

企業規則制度の規定に違反した社員に対しては、待機処分が与えられ、雇用管理権の濫用によって企業が不利な結果を招く可能性が高い。

除名または除名は行政処分または行政処理方式であり、本質的には労働契約の解除を招くことができる。

張弁護士によると、「企業従業員賞罰条例」の廃止により、企業には行政処分権がないという。

そのため、厳重な規律違反の社員に対して、除名と除名をしてはいけません。

従業員が著しく紀律に違反した場合、現行の法律法規に基づき、企業は「労働法」、「労働契約法」などの規定により労働契約を解除することができます。

従業員が辞さずに別れたり、一定の時間を超えて企業の仕事に至らない場合には、多くの企業の規則や制度が定められています。

張弁護士によると、自動退職は事実の状態であり、それ自体は労働契約を解除する方式ではないので、企業は自動退職と見なすだけで双方の労働契約を解除したと誤解しています。

従業員の自動退職の処理について、企業は「労働契約法」第39条の規定に基づいて書面で従業員に労働契約の解除を通知する必要があります。

自動退職による雇用管理リスクを避けるために、張弁護士は自動退職の具体的な表現状況を企業規則制度で明確にサボタージュと定め、社員が一定日数以上サボタージュすることを規定し、厳しい規則に基づいて労働契約を解除し、かつ経済補償金がないと主張しています。

しかし、労働契約の解除処理決定を作成し、送達する前に、企業は先に書面で社員に期限を定めて職場に戻るように伝えなければならない。

同時に、証拠を集めて、社員の無断欠勤の事実を確定するように注意します。

最終的に労働契約通知書を解除して従業員に送付し、双方の労働関係を解除する。

そうでないと、労働関係は中止され、企業に大きな迷惑をかけます。

張弁護士は現在2つの観点があると言いました。

一つは法律で禁じられていないことです。

この観点は、「企業従業員賞罰条例」は廃止されましたが、「労働法」、「労働契約法」などの法律法規は企業の罰金を禁止していません。

企業の罰金に反対です。

法律は禁止されていないので、私法の分野に適用されると思いますが、労働法律は社会法であり、この私法の原則は適用されません。

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」廃止後、企業の罰金の授権根拠は全く存在しなくなり、現行の法律法規も授権されていない企業は従業員に対して罰金を科することができます。

これに対応して、実際には正反対の2つの審判のケースもあります。

企業規則制度では罰金権を設定できますか？張弁護士は、現地の規定や裁判の考え方に合わせて慎重に行うべきだと考えています。

罰金は有効な管理措置の一つですが、このようなやり方は労働争議を引き起こしやすいからです。

一部の企業が民主的な手続きを通じて従業員に対して課徴金を課す規則制度を制定したとしても、「労働契約法」第38条の規定に違反して労働者の権益を損なって無効となる。

「企業に罰金権がないということは、従業員に経済的な管理手段を講じることができないということではない」

張弁護士は、企業は完全に他の措置を取って従業員を管理することができると言いました。

例えば、規律違反の状況を審査要素に組み入れて、従業員の利益とリンクして、従業員の浮動性給料を確定します。皆勤賞を設置して、警告、紀律に違反して累進して処理する制度を設けて、社員の勤務怠慢と規律に反する行為を管理します。

また、賃上げや昇進を辞退または遅延するなど、社員の規律違反を制約することもできます。

音楽寄付の問題について、張弁護士は、多くの企業が「楽募金箱」を設置しています。遅刻、早退した社員には紀律に違反した回数で「楽寄付」10元、20元などの現金を提供しています。また、公益目的や社員の誕生日を祝うなどと主張しています。

「

事業体、社会団体が従業員の人事関係を解除したり、契約を採用したりして適用される管理措置であり、企業は「辞退」という用語を適用した合格主体ではない。

このため、張弁護士は、企業は規則制度において、重大な違反に対する処理措置を設定し、当該処理措置を適用する場合には、必ず規範的な用語、すなわち「労働契約の解除」を使用しなければならないと考えています。

従業員の規律違反の状況によって、規定違反の程度が違っています。企業規則は対応する処理措置を設定しています。

張弁護士は、いわゆる規律違反の処理とは、従業員が紀律違反で処理された回数などによって、一級上の処理措置に昇進したと言います。

一般的に、同類の違反行為に対しては、昇格の回数や条件が少ないかもしれません。

同類の違反行為ではなく、昇格の回数や条件は少し多いかもしれません。

例えば前者のように、社員が一年以内にサボったり、遅刻したり、早退したりしたため、3回の警告処理を与えられた場合、企業は労働契約を解除することができます。

以上のように、企業は規律に違反した処理措置を設定し、規定に違反した処理措置を適用する場合、従業員の具体的な規律違反状況を細分化し、漠然とした表現をしてはいけない。

企業は、規律違反の状況と規律違反の処理措置との関係について、自分で選択問題を作らないでください。

また、企業が規律違反の処理措置に関する規則制度を制定するには、民主的手順の制定、内容の合法的かつ合理的、従業員に開示する法律要求を遵守しなければならない。

違反社員に対しては適時に処理し、同時に関連証拠の収集と固定に注意しなければならない。

実際には、電子勤務を実施している企業は、社員が欠勤していること、定年休暇を取っていることなどを証明するために勤務評定記録を提出しています。

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