公衆三は央企業の責任者の給料改革従業員に「巻き添え」の幾重にも給料が下がるかどうか聞いています。

行政化の昇給にパラドックスがあるかどうか

市場化改革の方向は？

聞いてみると

今回の中央企業の責任者の報酬改革は、行政化の手段を通じて給与を調整するもので、わが国の経済市場化改革の大きな方向とは乖離しているかという意見があります。

中国企業改革と発展研究会の李錦副会長は、今回の給料改革は公平と利益、行政化と市場化の融合原則を考慮して、改革を通じて、激励と制約があり、効率を重視し、公平を重んじ、企業の一般法則に合致するだけでなく、国有企業の特徴を具現する分配メカニズムを形成するよう努めていると述べました。

記者は、中央企業の責任者の給料制度改革は分類、等級、階層、段階的、段階的に秩序よく進められます。その中で、組織に任命された国有企業の責任者の給料分配に対して厳格な規範を行い、市場化の選任された職業マネージャーに対して市場化の給与分配メカニズムを実行します。

「改革が進められ、董事会制度が健全化されるにつれて、中央企業の高管市場化の選任比率が高くなり、将来の中央企業の高管の中の職業マネージャーは選任、定給から退出メカニズムまで、企業の発展状況及び市場相場によって確定される。」

李錦さんは言いました。

従業員は「巻き添え」かどうか

昇給

二問

ある大衆は聞きます：“責任者の給料が下がって、央企業の従業員は“巻き添えを受けます”ができますか？

記者は今回の改革の重点対象は組織によって任命された国有企業の責任者であることを知っています。

国有企業内部の従業員報酬の分配制度については、会社法などの法律規範と関連政策に基づき、企業が自主的に決定する。

「賃金改革の重要な任務は、企業の責任者と一般従業員の給与水準の格差を縮小することであり、一部の責任者は給与水準がいくらか下がった後、普通の従業員の報酬の層が圧縮され、幾重にも賃金が下がることをやってはいけない。このようにすれば格差を縮小するという初心に背いてしまう」

権威ある人がそう言いました。

李錦も、以前の一部の央企業の責任者の給料が大幅に上昇している中で、従業員の給料は普遍的に上がっていません。

一部の従業員の給与水準が全体的に高くない企業について、記者は関係省庁から、関連精神に基づき、収入分配方法を規範化し、賃金水準を合理的にコントロールし、確定するということを聞きました。

人を出奔させるかどうか

国有企業の経営に影響しますか

三問

記者はいくつかのレベルの人々が、賃金引き下げは企業の責任者の積極性に影響を与えるかどうか、人材の家出を招き、企業の正常な経営に影響を与えると心配しています。

李錦から見ると、非国有企業の幹部より、央企業の責任者の職業発展通路や社会的地位などの非物質的激励の強さが高く、たとえ給料が下がり、福祉が厳格になっても、その総合的な激励のレベルは低くない。

央企のための

重要性とは、一般のキャリアマネージャーと違って、中央企業の責任者は往々にして高いレベルの公務員に等しく、同級公務員との身分転換も頻繁で、非物質的激励は全体的に非国有企業より高い。

国資委関係者も、

給料は重要な要素ですが、全部ではありません。

大規模央企業の規模、影響力が大きく、多くは業界のリーダーであり、優れた才能を発揮できるプラットフォームを提供しています。

央企業の求人報酬は常に最高ではないが、魅力は小さくない。これは以前の全世界の募集記録に現れている。

李錦さんは、給与の引き下げは表面的にはあまり影響がないと指摘しましたが、深く考えるとやはりマイナスの影響があります。

積極的に、チームを安定させる。」