服装店の管理：従業員の幸福指数を高めるにはどうすればいいですか？

人は企業の成功を導く鍵であり、企業の盛衰の核心的な要素である。理性的、科学的に従業員の幸福度を高めて、有限資源の最大の効果と利益を発揮することができます。「従業員に仕事の幸福感を持たせてこそ、企業は前向きに発展する原動力を持っています。凱迪家居服北京支社の唐洪堅副社長は従業員の幸福指数を高めることに対してとても心得があって、彼の“従業員のレベルの需要を満たす理論”は会社のために千人以上の優秀な新入社員を残して、彼らは会社の開拓のために、迅速に市場を占領して汗馬の功労を立てました。

　　なぜ従業員の幸福指数を上げますか？

最近、中国人力資源開発網が全国の在職者を対象に行った「仕事幸福指数調査」によると、中国のビジネスマンの仕事に対する幸福感はそれほど強くないという。満足度高くなくて、全体の仕事の幸福指数は中ぐらいの偏った状態があって、その上仕事の中でマイナスの情緒の体験は比較的に多くて、倦怠、気落ち、怒り、苦痛、落胆などを含みます。一人で、寝ることと食事を除いて、80%の時間は仕事で、同僚と付き合います。仕事の内容に価値があるかどうか、仕事をする時の気持ちは楽しいかどうか、リラックスしてもいいです。間接的に人生の質に影響しています。企業にとって、企業の発展は従業員、従業員の生活状態、仕事の情緒は直接企業の効果と利益に影響します。そのため、従業員の幸福指数を昇格させて、従業員の生活の質に関係するので、企業の発展の肝心な要素に関係します。"マズローのレベルの需要理論によると、人間の必要性は低いから高いまで生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自己実現需要の5段階に分けられます。幸福感は実はこの5つの需要が徐々に実現する過程から来ています。一番影響があります。幸福指数のは人の自己実現に対する需要です。社員の幸福感というのは、実質的には社員の企業や仕事に対する満足度です」唐洪堅は、従業員の幸福指数は企業と仕事に対する社員の全体的な感想であり、自己実現と創造力満足の影響を受けて、従業員はこの幸福感に対する需要は自分の能力に相応しい仕事を完成することを要求し、最も十分に自分の潜在能力を発揮し、期待される人物になります。「従業員の幸福に注目し、従業員の幸福感を高めることは企業の発展にとても重要です。従業員の幸福は企業の発展の内在する動力です。」「幸せな生活への憧れと追求は人間の自然性です。従業員が幸せになってこそ、企業に対して共感感と未練感が生まれ、従業員と企業と管理者の関係を効果的に改善し、上下同欲、調和の取れた凝集の良好な雰囲気を形成する。従業員は楽しくて楽な仕事の雰囲気があってこそ、情熱とやる気があり、企業に対してより高い忠誠度を持っています。」唐洪堅は、従業員の幸福感を向上させることは、企業の職責であり、企業発展の必然的な需要と前提でもあると強調しました。企業の発展の本質は従業員の発展であり、従業員の需要を絶えず満足させ、社員自身の価値を実現させ、従業員の潜在力を発揮させ、社員を企業発展の主体と動力にさせる。「企業は絶えず従業員のこの方面に対する需要を満たして、もっと良く従業員の潜在能力を掘り起こして、その聡明さと才知を発揮します。このようにしてこそ、常に企業の発展に関心を持ち、企業と共に浮き沈みしている高素質の社員チームを育成することができるのです。「自分の所属する会社に対して社員が不平、不満、不信を持っていたら、笑顔で顧客にサービスすることはできないと考えてください。社員が自分の所属する組織に対して高度な満足感と帰属感お客様が満足できるサービスを提供することはできません。企業は顧客の認可、社会の認可を得ることができなくなり、企業も生き残り、成長することができなくなります。企業の社員が幸せになれないなら、企業はどうして長く発展することができますか？」

　　どうやって従業員を幸せにするか？

社員を幸せにするのは企業管理者の仕事だけではなく、チャレンジです。どのように科学的で、合理的に本企業の従業員のためにもっと大きな幸福を計画しますか？唐洪堅は以下の点をまとめました。第一に、従業員の収入を重視し、適時に物質的激励を行います。唐洪堅は、従業員を激励する最も良い方法はもちろん従業員の収入を高めるので、特に従業員の収入が普遍的に低い情況の下で、大幅に収入を高めてすぐに効果が現れることができますと言います。「収入の問題については、従業員とよくコミュニケーションして、従業員が一番必要なのはどのような激励ですか？基本給が低いのですか？それともボーナスが足りないのですか？あるいは福祉が少ないのですか？まず重要な問題は何ですか？意思疎通の時には必ずtalk feelを採用しなければならない。方式従業員との対話とフィードバックを形成する。「もちろん、収入が高くなれば、従業員が幸せになるというわけではありません。人は金銭と財産に対する欲望は無限であり、どの企業も社員の収入に対する期待を無制限に満たすことができない。社員が収入問題に関心を持ちすぎると、収入の高低を企業の唯一の基準として評価することも、マイナス効果をもたらしやすい。軽ければ自信を失い、闘志が衰え、重ければ企業と心が離れ、人心が荒廃する。」第二に、従業員を愛し、従業員の精神的なニーズを満たす。唐洪堅氏によると、マズローの需要層理論によると、現在の従業員にとって、生存と安全の需要はすでに低いレベルにあり、プライドと自己表現こそがより高いレベルの需要である。そのため、管理者は従業員の管理に対して、従業員の行為管理から従業員の情緒と感情に対する管理に転換するべきで、彼らの主人の意識を育成します。どのようにして従業員を企業の本当の主人にならせて、彼を尊重して、そして彼に十分な信用をあげて、従業員に対して友好的なだけではなくて、いつも彼の払うことに関心を持って、彼の努力に対して励ましと肯定を行って、従業員に次第に自信を強めさせて、誇りを生みます。また、情で人を残し、社員に帰属感を持たせる。手袋一つ、花束一つ、誕生日ケーキ一つと、祝日や誕生日に一言お祝いのあいさつをしたら、社員に大きな心の慰めになります。彼は同時に従業員に関心を持つと同時に、従業員に感謝の意識を持つように指導し、感謝の文化を育成し、責任意識を強化し、自身の教養と境界を向上させると強調しました。第三に、従業員の幸福指数を高めるには、「従業員の利益を第一に置く」企業のリーダーシップが必要です。従業員の幸福を昇格させて、実のところに落ちたいならば、企業はきっと上から下まで心を一つにして、調和がとれているものを作り上げます。企業環境。良い企業の本質は管理規範であり、何事にもきちんとしている。例えば、従業員に対する各種の承諾を履行し、時間通りに従業員の給料を全額支給し、従業員の収入は企業の効果と利益に従って合理的に増加し、法により従業員のために養老、医療、労災、失業、出産などの各種社会保険を行い、生活福利制度を実施し、国家労働時間と休暇制度を厳格に執行し、従業員の健康などを重視する。つまり、企業は従業員のために幸福を求めるためには、従業員一人ひとりの経営を重視し、雰囲気を作るために努力し、会社のビジョンと段階別の発展には従業員の自己実現と結びつく必要がある。企業は思い切って人材に幹事をさせ、人材をサポートして仕事をさせ、社員の個人価値を最大に反映させます。全面的に発展した社員こそ、幸せな社員です。