従業員マニュアルのよくある法律リスク

労働法専門弁護士の仲裁訴訟の実践の中で、よく企業の従業員マニュアルに触れます。企業のためにコンサルティングサービスを提供する過程で、従業員マニュアルに関わる問題にもよく出会います。

私の感じでは、今の多くの会社は、大企業でも小会社でも、企業規則制度の構築をとても重視しています。

大きい会社は二年から三年の間に社員手帳を改訂します。そして、社内の社員手帳の内容はもう全面的に成熟しました。

しかし、この問題を一つの弁護士の視点から見ると、従業員手帳と企業の労働関係の処理という二つの関係において、今のところの接続はあまり良くないと思います。

以下で簡単に紹介します。実践でよく見られるのは従業員マニュアルに関するリスクです。一、公示されていない従業員マニュアルの無効事例：北京のある有名なHRサービス会社はオンライン販売人員を解雇する時、従業員マニュアルによる深刻な違反に関する条文に基づいています。

従業員は不服で、北京市労働紛争仲裁委員会に申し立てた。

仲裁の過程で、同社は従業員マニュアルを提供し、これは従業員を解雇する制度の根拠であると説明した。

しかし、この社員は在職中にこの文書を見たことがないと述べ、この文書は辞退の制度的根拠として使えないと考えています。

従業員のこの理由は仲裁委員会の認可を受けた。

結局同社は敗訴した。

第十九条雇用単位は、《労働法》第四条の規定に基づき、民主的手順により制定された規則制度は、国家の法律、行政法規及び政策規定に違反しないで、労働者に公示された場合は、人民法院に労働紛争事件を審理する根拠とすることができる。

この条に対して反面的に解釈し、公示された規則制度を経ていないと、労働紛争事件を人民法院に審理する根拠となることができないので、無効な規定である。

本件において、ちょうど会社のこの従業員マニュアルは公示されていないか、または公示されていますが、相応の証拠が得られていないため、この事実を認定できなくなり、会社が従業員マニュアルの無効な結果を負担しました。

これより分かるのは、公示は従業員手帳の発効に必要な手続きである。

もし公示を経ていないならば、従業員の手帳は更に改善して、条文は更に具体的で、1つの花瓶と飾りつけで、いかなる実際的な法律の意義がありません。

私たちが実際に会った状況によって、多くの会社の社員マニュアルは、公示というルートでリスクがあります。

会社の規則制度を会社の会議室に公開して、社員に注意したり、注意したりしませんでしたが、証明できる証拠がなく、いつ公表されるかさえ証明できません。

会社の社員マニュアルを社内サイトに公開し、社員一人が会社システムを通じて調べられます。

このやり方は新しいタイプのIT会社によく見られます。有名な国際化IT会社もあります。

会社の従業員マニュアルを電子メールシステムを通じて、会社の従業員全員に送付します。

このやり方は新興の企業によく見られます。IT業界ではないですが、仕事習慣はネットに依存しています。仕事中にネットコミュニケーションの方式を使うことに慣れています。

上の第一のやり方は伝統的なやり方であり、リスクが一番大きいやり方でもあります。

このようなやり方は事実上、これらの制度を従業員に公示した証拠がないからです。

このような状況では、従業員が否定する限り、基本的には従業員マニュアルの無効な結果になります。

上の第二のやり方と第三のやり方には、ある程度似ているところがあります。

現在はネットツールの台頭により、その使用は確かに極めて便利であり、特に異郷の従業員の管理に便利であるため、実践において広く使われている。

これらのやり方自体は人力資源の多くのこまごました仕事を節約できます。人力を節約し、労働量を節約し、仕事の圧力を軽減し、仕事の効率を高めます。

しかし、それに伴って生まれたのは法律上のリスクです。

これらの公示方式は、いずれもインターネットを通じて行われているため、現在の司法実践は、ネットワーク自体の簡単な修正と痕跡を残さないことを考慮し、社員が否定されると、会社が他の参考性証拠を提供できない場合、一般的には、従業員マニュアルの無効と認定されます。

_法律自体は公示に対して何の説明もしていません。

現在司法実践は公示に対する理解は会社が従業員手帳を従業員本人に通知することであり、他の従業員に通知したかどうかは気になりません。

仲裁訴訟でも、従業員手帳を証明するために、在職中の社員全員が署名して証明したという訴訟があった。

しかし、在職している社員とその会社との間に隷属関係があり、一定の経済的利害関係があるため、このような証拠は実際には仲裁人や裁判官に認められません。

これによって、結論を提出しました。つまり、企業が従業員手帳に対して公示を行うということを証明するためには、紛争が発生した従業員に対して明確に告知した証拠が必要です。

実践の中で、私達も下記のような比較的良い公示方式に出会ったことがあります。参考にしてください。社員が入社する時、会社は従業員のために仕事に必要な資料や労働道具を準備してくれます。これらの資料と労働道具を同時に従業員に渡します。従業員手帳が必要です。

このようなやり方は、十分な証拠を持って従業員に公示していると同時に、入社時に企業の規則制度を理解しやすく、企業の文化と仕事の流れを迅速に理解することができます。

従業員が入社する時、従業員のために適切な教育を行う時（時間は二、三日しかないかもしれません）、その中には従業員マニュアルの内容に対する訓練があります。このような教育に対して、テーマと来場者の従業員は登録しています。

このやり方は、最初のやり方よりも実際的な意味があります。

第二のやり方に基づいて、企業は研修終了時に、社員に対してマニュアルの開巻試験を行います。第一の社員はマニュアルに対して手書きの答案を行い、自分の名前をサインします。

これは今のところ私たちが一番賞賛する方法です。

以上の3つの方式に対して、私達はまた異郷の従業員に対する管理問題を考慮しなければなりません。

異郷の従業員に対して、その普通の情況の下で、企業の人力資源部と同じところではないので、もしこの従業員に本社に来てこのようなものに署名するように求めるならば、あるいは企業の人力資源の従業員に走って単に署名するように求めます。

このような状況では、企業は当該従業員と正式な労働契約を締結する時、契約に従って当該従業員にマニュアルを添付し、社員に社員手帳の受領に関する領収書をサインしてもらい、これを証明するように要求するべきだと思います。

もし実践の中で、企業が従業員マニュアルに対しての公示があれば、自分の実践を考え、上記の四つの方法を適用することに力を入れています。公示のリスクは避けられます。