Comment Va Le Nouveau Magasin?Matsuyama Cotton Shop

Pour une entreprise qui continue à faire de grandes entreprises, l 'ouverture de nouveaux magasins est nécessaire, les nouveaux magasins à faire rapidement des avantages, non seulement pour stimuler le développement de l' entreprise dans son ensemble, mais aussi pour jeter des bases solides pour l 'avenir.L 'ouverture de nouveaux magasins, le personnel et la stratégie de gestion doivent être ajustés, comment gérer les nouveaux employés lorsque tout recommencera, comment mettre rapidement le nouveau magasin sur la bonne voie devient un problème pour chaque magasin.Nous sommes spécialisés dans la gestion de magasins, et d 'autres questions, de discuter en détail.

　　Matsuyama Cotton shopDans un total de sept magasins, d 'exploitation de sous - vêtements, chaussettes, PYJAMAS, vêtements de maison et d' autres marques de vêtements.Guan Jinhui est le Directeur de sept magasins, principalement responsable de la gestion du personnel des magasins, et d 'autres tâches, il ya 26 employés.Gun Jinhui a déclaré que la croissance rapide des entreprises ne dépend pas seulement de la stratégie, mais aussi et surtout de la capacité de former suffisamment de talents.Pour ce qui est de la construction de nouveaux magasins, elle pense que la clef est la gestion du personnel.

Engagement

Guan Jinhui dit que la première étape de la gestion du nouveau magasin est de bien fermer le recrutement.Aujourd 'hui, plus de 800 employés, après 9000, ils sont parfois très personnalisés, aléatoires, il ya des difficultés de gestion.Pour choisir la bonne personne, il faut faire plus de travail lors du recrutement.Elle a déclaré que les magasins de coton de Matsuyama n 'avaient pas de normes pour le système d' utilisation des personnes, et qu 'il fallait surtout satisfaire à deux conditions: la qualité de la première personne et la capacité de la seconde.

ContreAcheterSur la question de la mobilité, Guan Jinhui a dit qu 'elle communiquerait avec les personnes interrogées lors de l' entretien, et leur a dit que le magasin de coton de Matsuyama ne voulait pas que les nouveaux employés utilisent ce travail comme tremplin ou restent un mois ou deux pour partir.Il faut au moins un an pour travailler ici.À l 'heure actuelle, le personnel de la boutique de coton Matsuyama, bien qu' il y ait aussi un travail qui va bientôt partir, mais pas de circonstances exceptionnelles, généralement plus de trois ou quatre ans de travail.

Guan Jinhui souligne également que le recrutement est un processus de sélection réciproque, les entreprises choisissent leurs employés dans le même temps, le personnel choisit également l 'entreprise.Matsuyama coton magasin a également pris des engagements à l 'intention du personnel.Tout d 'abord, l' ambiance de travail de Matsuyama Cotton Shop est agréable, compatissant, il n 'y a pas de querelles.Deuxièmement, il y a l 'entraide entre les anciens et les nouveaux employés, et les personnes sont à la mesure de leurs frères et sœurs.Une fois encore, Matsuyama coton magasin de veiller à ce que le traitement, le logement et l 'alimentation, la restauration et le logement.Après cette alternance, les nouveaux employés de l 'usine de coton de Matsuyama sont les mieux placés pour ce travail.

　　Formation par roulement

Guan Jinhui a déclaré que de nombreux jeunes demandeurs d 'emploi venaient d' arriver sans savoir ce qu 'ils allaient faire, et qu' une attitude d 'essai était venue, ce qui expliquait le manque d' enthousiasme et de motivation dans leur travail.Elle a souligné que pour les nouveaux employés, il était important que les entreprises réfléchissent au changement de poste et aident davantage les nouveaux employés à planifier leur carrière, à mobiliser leurs initiatives et à leur donner de l 'espace.

Pour ce qui est de la formation et de l 'affectation des nouveaux employés, Guan Jinhui conclut qu' une entreprise doit non seulement être capable de gérer le personnel, mais aussi permettre au personnel de correspondre au mieux à son poste.Ainsi, les employés de l 'usine de coton de Matsuyama, lorsqu' ils sont arrivés au magasin, n 'ont pas fait un stage tout de suite, mais ont organisé leur tour de service dans sept magasins.

Par exemple, laisser les nouveaux employés vendre des chaussettes pendant un certain temps, revendre des sous - vêtements pendant un certain temps, toutes les catégories sont familières et vendues pendant un certain temps, observez lentement pendant cette période pour voir S' ils préfèrent acheter, communiquer avec les clients ou travailler à bas la tête, puis contactez les nouveaux employés pour leur demander ce qu 'ils préfèrent faire, et enfin déterminer leur poste approprié pour une formation spécialisée.

Après un mois de formation, le personnel peut travailler dans n 'importe quel des sept magasins et peut se déplacer à tout moment.Une fois que l 'employé aura déterminé la direction, le Directeur l' aidera à analyser l 'espace de croissance de ce poste et à bien planifier sa carrière.Grâce à cette formation spécialisée et à cette pratique, les nouveaux employés sont généralement familiarisés avec l 'environnement et s' y adaptent, ce qui permet d' améliorer encore la gestion et la répartition des tâches de vente.

Gestion intime

Guan Jinhui a déclaré que l 'ambiance culturelle d' une entreprise, aussi chaude soit - elle, le système de gestion doit être strict.Matsuyama coton Shop has a very strict Regulation.Par exemple, à la fin du travail, il faut faire une demande de carte tous les jours, le matin et le soir, et à la réunion du matin, il faut réciter les 13 devoirs d 'achat, en particulier en ce qui concerne la courtoisie.Pour les nouveaux employés, au début peut être un peu arbitraire, une fois que le personnel officiel, la gestion rigoureuse.Elle a également indiqué que, dans le cadre de la mise en œuvre du système, les entreprises avaient toujours eu recours à des mesures d 'incitation et à des sanctions si elles n' avaient pas respecté les règles.Par exemple, en cas de dispute avec le client, l 'amende est légère et lourde, elle est renvoyée.Si c 'est la faute du client, le salarié est donc lésé, et la société a posteriori lui accorde une prime pour l' encourager.

Bien que le système soit rigoureux, ils peuvent être traités avec sincérité et chaleur.Elle a dit qu 'au moment où elle venait d' être Directrice de magasin, elle était particulièrement sévère envers les employés, et qu 'elle était pressée, parfois critiquant les employés de manière peu scrupuleuse.Certains membres du personnel ne parlent pas en face, ils envoient ensuite des textos disant qu 'ils sont très blessés.Dans ce cas, elle s' excusera en personne devant le personnel le lendemain matin et promet que cela ne se reproduira pas.Peu à peu, un climat de respect mutuel s' est instauré.L 'employé est prêt à tout dire directement, en face de la communication sincère.En outre, ces relations ont eu des effets bénéfiques pour tous, à la fois pour le progrès commun et pour le travail.

Dans la gestion du personnel, Guan Jinhui n 'a pas oublié de communiquer avec leurs parents, en particulier les nouveaux employés qui viennent d' arriver au magasin, les parents sont très désireux de connaître la vérité.Elle a déclaré que les enfants sortaient souvent de chez eux et qu 'un seul mot de leurs parents pouvait avoir un impact important sur les enfants, et que si les employés pouvaient travailler avec l' appui de leurs parents, cela serait certainement plus efficace que la gestion du magasin.

Open Operation

Matsuyama coton boutique a toujours été la stratégie d 'exploitation en fonction de la situation réelle et flexible d' ajustement.Au moment de l 'arrivée de bairong, afin de bien faire connaître la marque, Matsuyama coton boutique a mis en place un temps limité de vente, de promotion préférentielle, et d' autres activités, chaque catégorie est étiquette de prix spéciaux, le magasin de conception de verre transparent autour de la conception, les clients peuvent voir Les produits et les prix à l 'extérieur, a augmenté considérablement le nombre de visiteurs.

Sauf que le Directeur est un ancien employé, les nouveaux magasins sont essentiellement de nouveaux employés.Guan Jinhui a déclaré que cet arrangement pourrait aider les nouveaux employés à partir de la base et à s' intégrer plus rapidement dans l 'exploitation du magasin.Afin de motiver le personnel, elle organise souvent des employés pour observer et apprendre dans des magasins tels que les vestiaires, HM, puis pour parler de ses propres sentiments, discuter ensemble et appliquer les expériences réussies du lendemain dans la pratique.Guan Jinhui a déclaré qu 'elle n' avait jamais restreint la liberté de l 'employé dans le domaine de la vente et que dans le magasin qu' elle gérait, l 'employé avait une grande initiative.

Par exemple, afin de s' inspirer du modèle de libre - achat de la Banque de vêtements, le magasin de coton de Matsuyama a également acheté un grand nombre de petits paniers de rechange pour les clients afin de leur permettre d 'acheter librement.Cependant, après un certain temps d 'observation, certains acheteurs proposent ce modèle qui peut être utilisé avec souplesse, car ils ont constaté que beaucoup de clients aiment les présentations et les conseils.À l 'heure actuelle, les ventes de coton Matsuyama est la moitié de la liberté d' achat, la moitié de l 'achat de guidage de la consommation, les deux volets, beaucoup mieux.Gun Jinhui a dit avec émotion que c 'était peut - être le meilleur témoin de l' initiative des acheteurs.